Google's vier regels voor het aannemen van werknemers

Google's vier regels voor het aannemen van werknemers

Vorig artikel Volgend artikel

Google's Senior Vice President van People Operations Laszlo Bock heeft een boek geschreven dat een kijkje geeft op de werkvloer van Google. Hoe worden mensen aangenomen? Waar wordt erop geselecteerd? Hoe zorgt Google ervoor dat werknemers gelukkig en tevreden blijven? Je leest het allemaal in 'Work Rules'.

Toen Google net begon, kostte het een manager iedere week tien uur om nieuwe mensen aan te nemen. Inmiddels kost het diezelfde manager nog maar anderhalf uur per week. Waarom het inmiddels zoveel minder tijd in beslag neem om nieuwe mensen aan te nemen? Volgens Laszlo Bock komt dat door jaren van onderzoek en experimenteren waardoor Google inmiddels zo effectief mogelijk mensen aan kan nemen. Er zijn vier principes die zelfs het kleinste team een stuk beter kan maken in het aannemen van mensen. We zetten de vier principes voor je op een rij.

work rules

1. Zet de standaard hoog

"Leg de lat hoog voor de kandidaten en wijk niet van die standaard af. Bedenk van te voren waar je precies naar op zoek bent. Een goede vuistregel is om alleen mensen aan te nemen die beter zijn dan jij, dit geldt voor alle posities. Als je een administratieve hulp zoekt, kijk dan niet alleen naar iemand die de telefoon op kan nemen en een meeting in kan plannen, maar ga op zoek naar iemand die jouw tijd en prioriteiten beter kan organiseren dan jijzelf ooit zou kunnen.

Als het langer duurt om iemand te vinden die perfect is voor de baan, wees geduldig, uiteindelijk zal dit je tijd schelen. Sluit geen compromis, nooit."

2. Ga zelf op zoek naar kandidaten

"Google werkt soms met recruitment bedrijven, maar alleen in landen waarin een compleet nieuw team opgebouwd moet worden en Google dus nog geen goede mensen heeft zitten die de geschiktheid van kandidaten kan beoordelen. In het verleden werkten we samen met andere partijen zoals Monsterboard, maar hier waren we niet tevreden over. Google maakt nu vooral gebruik van het eigen career portal en aanbevelingen van Google medewerkers.

Laat je mensen gebruik maken van hun netwerk, gebruik LinkedIn, Google+, alumni databases en professionele associations om nieuw talent te ontdekken."

3. Bekijk de kandidaten objectief

"Het aannemen van nieuwe mensen zou nooit slechts het werk van één persoon moeten zijn. Zowel in grote als kleine bedrijven zou de last van het aannemen van een nieuwe werknemer niet op de schouders van één persoon moeten liggen.

Betrek ondergeschikten, maar ook mensen die op hetzelfde niveau werken als jij, bij het sollicitatieproces. Laat ze bij de sollicitatiegesprekken zitten en aantekeningen maken. Vergelijk aan het eind van het gesprek jullie commentaar. Op deze manier kun je ook je eigen sollicitatie kwaliteit controleren."


4. Geef kandidaten een reden om voor je te willen werken

Jonathan Rosenberg, voormalig Senior Vice President of products en de huidige adviseur van één van Google's oprichter Larry Page, had altijd 200 CV's van Google medewerkers in zijn kantoor.
Als een kandidaat twijfelde of ze de baan bij Google moesten aannemen, gaf hij hen de stapel met CV's en vertelde hen 'je gaat met deze mensen werken'. De kandidaat ging door CV's van de uitvinder van JavaScript en Olympische atleten. Wanneer hij gevraagd werd of hij de CV's speciaal had uitgekozen, antwoordde hij eerlijk 'nee'. De techniek werkte iedere keer.
Maak duidelijk waarom het werk dat je doet uitmaakt en laat de kandidaat ervaren met welke bijzondere mensen ze aan het werk zullen gaan.
Annemerel de Jongh

Annemerel schrijft op haar eigen lifestyle blog en werkt daarnaast als freelance redacteur. Je maakt haar blij met goed eten en witte gadgets.

Reageren is uitgeschakeld omdat er geen cookies opgeslagen worden.

Cookies toestaan Meer informatie over cookies